E-7签证年薪标准与最低工资要求全解析
E-7签证的审批中，年薪标准往往是决定通过与否的关键单一因素。前一年度人均GNI（国民总收入）的80%以上是基本门槛，以2024年为准，年薪约为3,440万韩元；2025至2026年度则以3,600万韩元前后作为实务分界线。根据职种不同，部分岗位可放宽至GNI的70%，而特定高端人才职种则要求达到GNI的1.5至2倍。
关键在于：合同上写明的年薪达到标准并不意味着万事大吉，审查时会同时核查实际发放结构、津贴是否计入、企业营收与薪资之间的合理性等。即便材料齐全，若这部分说明不足，也会立即被要求补件或直接驳回。以下将逐条梳理标准数额、计算方式、各职种例外情形，以及实际审查中最容易卡壳的环节。
1. E-7年薪标准的基本原理——GNI 80%究竟是什么
E-7签证年薪标准的起点是前一年度人均国民总收入（GNI）的80%。韩国银行与统计厅公布人均GNI数值，法务部据此每年颁布审查用的基准金额。
为何采用GNI作为基准
不简单以最低工资作为基准而采用GNI，原因在于若外籍专业人才的薪资达不到国内劳动者的平均收入水平，那么聘用外籍人才的专业岗位理由就难以成立。实际审查中可以反过来理解——"这位外国人拿到的工资如果低于韩国本地普通劳动者的平均水平，那为何非要雇佣外国人"，审查员正是从这个角度审视的。
80%的含义
之所以设定为80%而非100%，是为照顾新人及初级专业人才。经验不足或属于起薪阶段的人员往往难以达到GNI平均水平，因此将门槛压至80%。反过来说，80%是最低线而非合格线。仅仅勉强达标的材料，会与公司规模、岗位难度等一并再次评估。
与雇佣劳动部标准的区别
雇佣劳动部主管的雇佣许可制（E-9）直接适用最低工资法，但E-7则遵循法务部出入境专门标准。也就是说，E-7并非只要达到最低工资即可通过的签证，必须满足远高于最低工资的GNI 80%门槛。
2. 2026年适用的基准金额及历年变动
人均GNI每年都会变化，因此E-7年薪门槛也每年小幅上调。历年大致走势如下。
| 适用年度 | 基准GNI（人均，韩元） | GNI 80%（一般职种门槛） | GNI 70%（放宽职种） |
|---|---|---|---|
| 2022 | 约4,048万 | 约3,238万 | 约2,834万 |
| 2023 | 约4,220万 | 约3,376万 | 约2,954万 |
| 2024 | 约4,300万 | 约3,440万 | 约3,010万 |
| 2025 | 约4,500万 | 约3,600万 | 约3,150万 |
| 2026（预定适用） | 约4,600万前后 | 约3,680万前后 | 约3,220万前后 |
合同基准日与适用时点
实务中最容易混淆的地方是**"应适用哪一年度的基准"。通常并非以申请日为准，而是以当年度手册的适用时点为准。年末与年初提交申请时，正值新基准刚开始适用的时段，因此年初申请者务必按更新后的GNI 80%金额**重新调整合同，方可稳妥。
3. 各职种差异化标准——70%、80%、100%、150%
E-7看起来是同一类别，但实际审查标准因职种而异。先从数字开始梳理。
| 分类 | 年薪标准 | 对应职种（示例） |
|---|---|---|
| 一般E-7职种 | GNI 80%以上 | 一般事务·技术类岗位，大多数管理、专业岗位 |
| 放宽适用职种 | GNI 70%以上 | 部分熟练技能人员、旅游翻译、部分根基产业职种 |
| 准专业、技能类部分岗位 | 最低工资以上另行规定 | E-7-3、E-7-4部分职种 |
| 高收入优秀人才 | GNI的1.5倍或2倍以上 | 尖端技术研发、特定优秀人才通道 |
E-7-1、E-7-2、E-7-3、E-7-4的区分
大家常把"E-7"笼统地归为一类，但实际审查是按细分代码划分的。
- E-7-1（专业人才）：85个专业、管理类职种。基本适用GNI 80%，优秀人才通道则要求1.5至2倍。
- E-7-2（准专业人才）：事务辅助、免税店销售员等。年薪门槛设定相对较低。
- E-7-3（一般技能人员）：焊工、船舶涂装等特定技能岗位。采用最低工资+α的结构。
- E-7-4（熟练技能人员积分制）：由E-9、H-2转换而来的通道。积分制与年薪要求相结合适用。
优秀人才通道的陷阱
常有人问："年薪给得越高是否越有利？"实际上，GNI 1.5倍或2倍的通道，是以免除或放宽学历、经历要求为代价，要求更高年薪的权衡机制。反过来说，若学历和经历足够，就没必要勉强提高年薪。在合同上写下公司无法承担的年薪，反而会在薪资支付能力审查中出问题。
4. 年薪核算中可计入与不可计入的项目
这里是卡壳的重灾区。哪怕合同写明"年薪3,700万韩元"，其中具体包含哪些项目，会直接影响实际被认定的年薪金额。
原则——以常规工资为准
E-7审查所核定的年薪，以税前基本工资+固定津贴为核心。能够按月薪×12换算的固定、一律支付金额是基础。
| 项目 | 是否计入年薪 | 实务备注 |
|---|---|---|
| 基本工资 | 计入（O） | 最核心项目。按月基本工资×12换算 |
| 固定餐补、交通补助 | 有限计入 | 免税额度内的部分有时不被认可 |
| 定期奖金（年2次以上定期发放） | 计入（O） | 须在合同、就业规则中明示方可认定 |
| 绩效奖金（浮动） | 原则上排除 | 无发放保障的不纳入年薪 |
| 加班、夜班、假日津贴 | 排除 | 与工时挂钩，不可计入年薪 |
| 提供住宿、车辆等实物福利 | 排除 | 属于福利待遇，不作为工资认定 |
| 退职金 | 排除 | 即便是年薪含退职金合同，出入境审查也会剔除 |
特别容易忽略的点——"含住宿的年薪"
这是中小企业常见的结构："年薪3,600万韩元，提供住宿"的合同。实际审查时，并不会将住宿折算价值并入年薪，只会用基本工资+固定津贴重新核算GNI 80%。一旦算下来不达标，就会直接进入补件流程。
综合工资制的风险
若采用综合工资制，写成"含加班费月薪300万韩元"，实务中会剔除加班费部分，只保留基本工资。这一减，年薪就骤降。若采用综合工资制，建议将加班费与基本工资分项明示，重新拟定合同，方为稳妥。
5. 最低工资法与E-7年薪标准的关系
E-7年薪标准虽然与最低工资没有直接关联，但在实务中两项标准必须同时考量。
2026年最低工资标准
2026年韩国最低工资按发布的时薪金额×209小时换算，即可得出月折算额。以2025年为准（时薪约10,030韩元），月折算额已在210万韩元左右，年薪换算约为2,500万韩元水平。这一金额远低于GNI 80%的门槛（约3,600万韩元）。
那为何还要关注最低工资
原因有二。
- 违反最低工资法的劳动合同本身无效。即便超过GNI 80%，只要时薪换算后低于最低工资，合同本身就存在法律问题。
- 工时过长的合同可能使时薪换算后低于最低工资。例如：年薪3,600万韩元但每周工作60小时，时薪就会降至最低工资以下。
实际审查中的核算顺序
| 步骤 | 核查内容 | 不满足时的处理 |
|---|---|---|
| 第1步 | 合同名义年薪是否超过GNI标准（70%、80%、150%） | 要求补件或驳回 |
| 第2步 | 仅汇总可计入工资是否仍超过标准 | 重新核算实质年薪，不足则补件 |
| 第3步 | 时薪换算是否高于最低工资 | 要求重新拟定劳动合同 |
| 第4步 | 公司是否具备实际支付能力（营收、资本、现有薪资水平） | 对邀请单位进行复审 |
6. 公司规模、营收与年薪之间的平衡审查
年薪高并不等于万事大吉。实际审查中还会同时核查邀请单位是否有能力承担该年薪。这里往往能看出差距。
公司规模小但年薪虚高的情形
年营收3亿韩元的公司给外籍专业人才承诺年薪5,000万韩元，审查员立刻会产生虚假、夸大嫌疑。若公司营收与薪资占比失真，反而会让这5,000万年薪被视为纸面上的虚构数字。
与本地员工薪资的比较
这是另一个常见卡壳点。若一家公司本地员工平均年薪为2,800万韩元，却单独给外国人3,700万韩元，审查员便会质疑"既然这个岗位如此重要，为什么没想过加薪留住本地员工"。反过来，若外国人薪资远低于本地平均水平，同样是问题。
实务中合理的平衡区间
- 本地同岗位平均薪资的±20~30%区间最为自然。
- 公司年营收的人均人工成本比重不可与行业平均相差过大。
- 若外籍受聘者的薪资高于代表理事、高管，则需另行说明。
- 劳动合同中是否将基本工资、定期奖金、固定津贴逐项分开列示
- 是否仅凭可计入工资即可满足GNI标准（70%、80%、150%）
- 时薪换算金额是否超过当年度最低工资
- 邀请单位的营收、资本、现有薪资水平是否足以支撑该年薪
- 与公司内部同岗位本地员工平均薪资相比是否可合理说明
- 若采用综合工资制，加班费是否已分项明示
- 是否将住宿、车辆等福利并入薪资，使基本工资被低估
- 奖金是否仅以"依经营业绩"这类浮动方式表述
- 前一年度预扣凭单或工资册是否与合同年薪一致
7. 延期与变更时的实际薪资发放凭证
初次申请凭合同即可，但在停留期延长阶段则必须证明"是否实际领取了该年薪"。这是实务中延期最容易出问题的环节。
延期时的必备凭证
| 材料 | 核查要点 | 常见卡点 |
|---|---|---|
| 劳动所得预扣凭单 | 总薪金额是否与合同年薪一致 | 合同3,600万，预扣凭单却是2,900万 |
| 工资转账记录（银行存折副本） | 每月定期入账，由公司名义发放 | 以现金支付或由代表个人账户支付 |
| 四大保险参保记录 | 申报的月报酬额是否与合同年薪相符 | 为压缩保险费而将月报酬申报偏低 |
| 工资册、工资明细 | 各项明细是否与合同结构一致 | 把加班费、绩效奖金当作基本工资列示 |
实际领取薪资不足的情形
这是审查员最敏感的环节。合同上写明3,600万韩元，实际入账却只有2,900万韩元，那就会被判定为虚假合同或拖欠工资。无论哪种情形，都是延期被拒的理由。
年薪上调或下调时的申报
在职期间若年薪发生变化，应在工作单位变更、变动申报或延期时附上说明。即便是因公司经营困难而降薪，一旦降后年薪跌破GNI门槛，延期就可能被驳回。
8. 常见失误与拒签案例
以下整理了实务中常见的失误类型。
失误1——将住宿费、餐费并入年薪
合同写成"年薪3,700万韩元（含住宿、餐费）"，实际基本工资会被重新核算为3,200万韩元左右。无法达到GNI 80%（约3,600万韩元）门槛，立即被要求补件。
失误2——将绩效奖金、奖励大额计入年薪
"基本工资月250万+年绩效奖金1,000万"看上去总额达4,000万，但审查中扣除绩效奖金后仅按月250×12 = 3,000万作为年薪认定，不达标。
失误3——综合工资标注含加班费
写成"月320万韩元（含加班费）"，审查员会扣除加班费部分，按剩余基本工资重新核算。未分项明示的综合工资合同几乎都会吃亏。
失误4——年薪与公司营收不相称
年营收2亿韩元的公司签下年薪4,500万韩元的合同。虽然纸面超标，但会在支付能力审查阶段受阻，连邀请单位资质一并被驳回。
失误5——薪资倒挂于本地员工
同岗位本地员工月薪220万韩元，给外国人月薪310万韩元。这不会被视为"优待外国人"，而是会让审查员怀疑**"该公司是否真有能力支付这笔钱"，或者"是不是只在合同上做做样子"**。
失误6——年薪金额压线申报
当GNI 80%门槛为3,600万韩元时，若恰好按3,600万提交，只要一项被排除就会不达标。实务中建议在门槛基础上预留10~15%余地，更为稳妥。
失误7——合同缺少工时、工作日条款
只写年薪却未写明每周工时的合同，无法换算时薪，属于补件事由。甚至会被视为"工作条件模糊=虚假嫌疑"。
实际拒签、补件案例小结
| 案例 | 表面年薪 | 审查结果 | 原因 |
|---|---|---|---|
| A（IT开发人员） | 3,800万 | 补件后获批 | 剔除1,200万绩效奖金后基本工资仅2,600万，追加补件 |
| B（酒店管理岗） | 3,650万 | 不批 | 并入900万住宿折算，实际基本工资仅2,750万 |
| C（研究员，优秀人才） | 6,800万 | 不批 | 公司营收4亿，支付能力证明不足 |
| D（熟练技能人员转换） | 3,300万 | 获批 | 满足E-7-4放宽标准，积分制获得加分 |
9. 常见问题 (FAQ)
Q1. 合同年薪刚好压着GNI 80%的线，这样没问题吗？
A. 恰好压线的合同反而风险最大。审查中只要剔除一项不可计入的内容就会立刻不达标。实务中建议比标准多留10~15%余地。例如门槛为3,600万韩元时，写到3,900~4,000万，即使部分住宿津贴被剔除，也还有通过的余地。
Q2. 能否把绩效奖金、奖励金计入年薪以凑足GNI门槛？
A. 原则上不行。绩效奖金属于发放无保障的浮动工资，审查时会被剔除。若要计入，需在合同和就业规则中明确为"年2次以上定期发放""最低保障金额○○万韩元"等支付确定的奖金。以"依公司业绩"之类字眼开头的条款，几乎都得不到认可。
Q3. 只要超过最低工资就满足E-7年薪标准了吗？
A. 不是。最低工资与E-7年薪标准是两回事。2025年最低工资年折算额约为2,500万韩元，而E-7 GNI 80%约为3,600万韩元。两者都必须满足，且GNI标准要高得多。最低工资决定劳动合同的法律效力，GNI标准决定出入境审查的通过与否。
Q4. 公司提供住宿的话，是否可以把年薪压低一些？
A. 住宿属于福利待遇，不计入年薪。即便提供价值月租50万韩元的住宿，也不会折算进年薪，因此必须仅凭基本工资即可满足GNI标准。以提供住宿为由压低年薪的合同，几乎都会被要求补件。
Q5. 延期时实际领取的年薪少于合同金额会怎样？
A. 会被判定为虚假合同或拖欠工资，可能导致延期不批。预扣凭单、工资转账记录、四大保险月报酬额这三项都必须与合同年薪一致。若因公司原因实际年薪下调，首先要确认下调后是否仍超过GNI标准，若未达标，则须在延期前另行准备补救方案。此类情况难以自行判断，建议提前向管辖出入境机关咨询。
10. 咨询联系方式
E-7年薪标准并非仅凭表面数字即可过关，而是将合同结构、公司财务、实际发放凭证综合考量后作出判定。越是接近门槛的区间，材料上一行字的差异就可能决定最终结果。
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